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Bien être au travail : quels risques psychosociaux ?

Les environnements de travail évoluent rapidement et leurs exigences sont plus fortes au fil des années. En entreprise, la Qualité de Vie au Travail (QVT) est au cœur des enjeux stratégiques de développement.

Il est important lorsqu’on en parle de faire la différence entre les risques et les altérations de santé que l’exposition à ces risques peut entraîner. Les risques psychosociaux se traduisent généralement par des éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et psychique des personnes au sein de leur environnement professionnel.

 

Ils peuvent être définis comme un ensemble de situations, conditions ou encore contenus de travail pouvant créer une dégradation du rapport au travail, une altération de la santé psychologique de la personne au travail.

 

Il est important de démystifier cette notion de risques psychosociaux pour en parler et trouver de manière collective des solutions adaptées.

 

Quels enjeux  pour l’entreprise ?

#Détecter un niveau initial de risques de manière à hiérarchiser les axes de prévention.

#Construire un plan d’actions adapté au contexte de l’entreprise.

# Réduire les coûts annexes liés aux conséquences des manifestations des RPS (coûts relatifs aux absences notamment).

 

Pourquoi s’y intéresser ?

Mettre l’exposition aux risques psychosociaux  revient à s’intéresser à l’activité réelle de travail dans chaque unité. C’est prendre en compte les activités et contraintes réelles du travail de manière à mieux apprécier les causes des troubles.

#Réaliser une cartographie des risques psychosociaux de manière à optimiser des actions préventives et curatives

#Participer à l’amélioration de l’image de marque de la structure

#Rassembler tous les acteurs de l’entreprise autour d’un objectif commun

 

Mesurer les risques Psycho-Sociaux : l’auto-confrontation.

Une des pratiques les plus utilisées en psychologie du travail pour cette intervention est l’auto-confrontation. Il s’agit d’une méthode d’analyse de l’activité qui consiste à confronter les individus participant à une activité en les incitant à la commenter en présence d’un tiers.

 

L’enregistrement vidéo de l’activité sert de support aux échanges et permet une présentation objective de l’activité telle qu’elle s’est déroulée. On arrive ainsi à appréhender réellement ce qui se fait lors de l’activité mais aussi et surtout ‘ce qui ne se fait pas ‘, ‘ce qui aurait pu ou voulu être fait’.

 

 

L’auto-confrontation peut être menée de trois manières différentes, indépendamment ou en faisant un mix :

 

#Simple : lorsque l’on confronte une seule personne à sa propre activité. Il s’agira pour elle d’expliciter toutes les actions mises en œuvre pour effectuer les tâches et ainsi révéler les processus sous-jacents à la description de l’activité.

 

#Croisée : lorsque l’on confronte l’activité d’une personne aux commentaires d’un collègue, que cette personne soit présente ou non dans la salle. Cette option présente en plus l’avantage de confronter l’activité d’un individu au regard critique et objectif d’un pair.

 

#Collective : lorsque l’on confronte l’activité de plusieurs personnes aux commentaires d’un groupe de participants. L’avantage offert ici est la confrontation de diverses représentations des participants en vue de la construction d’une culture commune.

 

Peu importe l’option choisie, l’analyse portera sur le discours de l’auto-confrontation et non sur l’activité elle-même. On produit du sens à partir de ce qui est observé via le discours.

 

L’auto-confrontation encourage donc l’explication spontanée, et permet éventuellement la modification de représentations existantes, l’inférence de nouvelles représentations et donc le développement d’un savoir collectif.

 

 C’est une situation qui emmène les individus à réfléchir à leurs actions dans l’objectif d’améliorer leurs pratiques.

 

Marie Josee YONGUI
Psychologue du travail à MJY Consulting
Marie Josee YONGUI on Twitter

myongui@mjyconsulting.fr

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