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Comment bien évaluer ses collaborateurs ?

Est arrivé le moment où vous devez noter le travail de vos employés ou collaborateurs. Pour que votre rendu soit objectif sans jugement de valeur sur les personnes,pour que votre discours soit une réelle valeur

1- CONVERTISSEZ LES PERFOMANCES EN COMPETENCES

La traduction des performances de votre collaborateur en terme de compétences , permettra à votre évaluation d’être beaucoup plus efficace , c’est à dire pris en compte par le concerné. Pour se faire, vous devez justifier votre évaluation objectivement.

Prenons le cas d’une vendeuse . En cas de non atteinte d’objectifs claires et raisonnables, vous devez cherché à savoir si ce manquement (performance) est le résultat d’une mauvaise connaissance de vos produits ( savoir), d’un mauvais relationnel avec la clientèle (savoir-être), d’une mauvaise présentation des produits (savoir-faire), qui sont autant de compétences.

Une fois que vous avez les réponses à ces questions, pensez à les confronter au référentiel du poste de travail s’il est existant , sinon n’hésitez pas à allé le chercher sur internet. Ce dernier permettra de mettre votre vendeuse face à ses responsabilités. Basez votre évaluation sur cette comparaison, elle en sera d’autant plus objective, que votre interlocutrice l’acceptera facilement.

2-IDENTIFIEZ DES INDICATEURS

Pour la réalisation de votre évaluation , munissez vous d’une grille d’évaluation que vous avez au préalable demandé à votre collaborateur de renseigner et ce afin de comparer vos deux  contenus. L’objectif étant de rendre votre interlocuteur acteur de vos échanges.

Pour la construction de votre grille d’évaluation , optez pour des rubriques qui engloberont différents indicateurs  :

indicateurs personnels (fiabilité , anticipation, esprit d’initiative,créativité,curiosité intellectuelle,faculté d’analyse, faculté de synthèse,capacité de décision, résistance au stress,respect des délais,motivation, expression écrite et orale, …);

indicateurs professionnels (méthode de travail, gestion de son temps, technicité, savoir-faire, connaissances liées au poste, relations avec la clientèle,capacité de négociation, gestion de son temps, capacité à rendre compte, … );

indicateur de process (planification, intégration des contraintes des autres intervenants, connaissance de la concurrence,…) ;

indicateurs de management (prise de décision, animation de réunion, conduite de réunions, capacité d’encadrement, générer un climat de travail,sens de l’organisation…);

Une fois les indicateurs identifiés , détaillez chacun d’eux , selon quatre niveaux de compétences  que vous décrirez.

3-INTERESSEZ VOUS RELLEMENT A CET EXERCICE

L’objectif de l’entretien d’évaluation est de comparer les résultats du collaborateur par rapport aux prévisions, aux objectifs et aux délais qui avaient été fixés au préalable.

Dans vos échanges, soyez franche et directe autant sur les échecs que sur les réussites. Veillez à rester courtoise et respectueuse. A souligner que ce qui est important pour votre interlocuteur est de prendre connaissance de votre appréciation sur son travail. Gardez en tête que quelque soient les résultats , vous avez peut-être votre part de responsabilité . En effet en tant que Manager, vous êtes impliquée dans les performances de vos collaborateurs  autant que dans l’amélioration de leurs compétences. De manière indirecte, vous évaluez indirectement la qualité de votre management.

La présentation de votre appréciation , au vu de ce partage des responsabilités , doit faire l’objet d’un accord commun.

Concernant l’organisation à proprement dite , quelques conseils :

-commencez par les points positifs et les réussites 

-recherchez pour tous les points abordés , l’accord de votre interlocuteur, en ne passant au point suivant que lorsque le point précédent est acquis.

-laissez le temps à votre collaborateur de présenter le contenu qu’il aurait renseigné dans la grille d’évaluation pour vous faire une idée de l’image qu’il a de son travail.

-terminez l’entretien par un résumé des différents échanges et la mise en place d’actions correctives. Fixez la date du prochain entretien.

La Rédaction

redaction@afrocadre.com

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