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Recruter le bon candidat : 7 éléments essentiels à contrôler

Il arrive souvent que les expériences soient segmentées en deux parties : les expériences d'études (stages) et les expériences de travail. Les deux sont déterminantes

1. Le CV

Le CV (curriculum vitae) reste avec la lettre de motivation les deux documents permettant d’effectuer un premier tri dans les candidatures reçues. Il existe de multiples formes de présentation, mais aussi quelques bases. Tenant généralement sur une page, il doit être clair et facile à lire. Les différences se joueront sur le profil, bien sur, mais portez également un soin à l’organisation de la page et au choix de présentation. C’est le meilleur moyen de détecter une  » cohérence  » du parcours, ou au contraire une accumulation d’expériences et diplômes sans trajectoire particulière. Lors d’une recherche d’employé, le choix entre différents CV pour un poste reste aussi une option appréciable pour une entreprise. On distingue généralement les diplômes ou formations, les expériences professionnelles, les compétences et les centres d’intérêts. Peu importe l’ordre dans lequel ceux-ci sont évoqués, c’est l’impression générale que vous donnera le CV qui comptera.

2. Les diplômes ou formations

Les diplômes permettent de justifier certaines prétentions de la part du candidat. Ils viennent étayer sa candidature en apportant une preuve officielle de ses compétences et de sa légitimité à répondre à votre annonce. Si le diplôme vous est inconnu, n’hésitez pas à vous renseigner sur sa nature et son organisme représentatif.

3. Les expériences professionnelles

Elles doivent si possible correspondre au domaine visé par les diplômes. Il arrive souvent que les expériences soient segmentées en deux parties : les expériences d’études (stages) et les expériences de travail. Les deux sont déterminantes, car les stages permettent de juger si le candidat possède déjà des expériences similaires au poste proposé. Les contrats précédents permettent de situer le travail effectué auparavant par le candidat, et de juger le temps d’adaptation nécessaire. Prenez un soin particulier à vérifier si le candidat ne possède pas de  » trou  » dans son parcours.

4. Les compétences

Tentez de retrouver dans les atouts du candidat les qualités souhaitées dans l’annonce. Plus il y en aura, plus le profil est susceptible d’intéresser votre entreprise et de répondre à ses besoins. Certaines compétences annexes peuvent aussi vous apporter un plus (notions en comptabilité, premiers secours…). Le plus souvent, les qualités nommées par votre candidat sur son CV restent d’un ordre strictement technique, la lettre de motivation insistant davantage sur les qualités humaines. Il reste possible d’estimer les compétences d’un candidat par des tests de recrutement et des grilles d’évaluation adaptées.

6. La lettre de motivation

La règle du je/vous/nous reste une des seules à ne pas changer. Cette structure permet au lecteur de cibler l’identité du candidat, sa connaissance de votre entreprise, puis la crédibilité de sa demande face à vos besoins. Bien que traditionnellement, la lettre doive être manuscrite, l’influence du web a fait rentrer la lettre de motivation imprimée dans les mœurs. Tentez d’évaluer la cohérence entre le CV et le texte. Par définition, vous devez en lisant, ressentir la motivation du candidat. L’important sera toujours votre propre ressenti. Évaluez aussi l’aisance rédactionnelle, les fautes éventuelles(!), la structure du texte et le vocabulaire employé. Si vous sentez que des passages se recoupent dans la lettre, ou qu’il n’y a pas de progression dans le raisonnement du candidat, c’est que le texte possède des problèmes d’organisation. A contrario, une belle lettre de motivation est l’âme sœur de son CV. Là où les compétences techniques sont évoquées, la lettre doit faire place aux qualités humaines.

7. L’e-réputation

Aujourd’hui, la plupart des gens ont une identité sur internet. Avec l’avènement des réseaux sociaux, des forums, des blogs et des sites persos, il est de plus en plus facile de retrouver la trace d’un candidat. A travers les moteurs de recherche du type Google, vous pouvez retracer l’ensemble des messages et profils laissés par votre candidat. Vous serez surpris de constater que le web a une mémoire impressionnante. Bien que la plupart des messages que vous retrouverez ne vous regardent pas directement, vous pourrez évaluer si les centres d’intérêts mentionnés par votre candidat sont exacts, si son parcours d’études est effectivement réel, ou encore sa capacité à gérer une identité web. Peut-être aurez-vous la chance de tomber sur un de ses projets en ligne. Attention tout de même à éviter d’évoquer durant un entretien ce type de recherche, qui reste aujourd’hui fort mal perçu ! De même, ces éléments seront toujours à prendre avec des pincettes, car il n’existe pas de certitudes quant à l’identité réelle de celui qui aura posté les informations que vous aurez consultées, pour des questions d’homonymes ou d’usurpation d’identité.

Todelle MBYAL
Gestionnaire Ressources humaines à Talk RH
Diplômée d'un master européen en ressources humaines à l'ISCG de Paris. Todelle aide aujourd’hui les entreprises dans leurs processus RH...
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Diplômée d'un master européen en ressources humaines à l'ISCG de Paris. Todelle aide aujourd’hui les entreprises dans leurs processus RH...

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