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Comment élaborer votre plan de développement des compétences ?

Exit le plan de formation, place au plan de développement des compétences et ce depuis le mois de janvier 2019. Pourtant, les informations semblent arriver au compte-goutte et vous êtes encore nombreux à me questionner

Exit le plan de formation, place au plan de développement des compétences et ce depuis le mois de janvier 2019. Pourtant, les informations semblent arriver au compte-goutte et vous êtes encore nombreux à me questionner sur son élaboration. La disparition des deux catégories initiales du plan de formation implique-t-elle un grand bouleversement ?

Quelles sont vos obligations ? Concrètement, quels sont les changements à venir en ce qui est de l’action de formation ?

Le plan de développement, un total bouleversement ?

Jusqu’ici, le plan de formation c’était avant tout un ensemble de moyens mis à disposition s’appuyant uniquement sur de la formation dans sa notion la plus basique : Obtenir un ensemble de savoirs. La majorité de vos collaborateurs partaient donc en formation plus ou moins régulièrement afin d’acquérir un savoir (théoriques, pratiques…). Ils revenaient ainsi avec de nouvelles procédures, un savoir-faire appris … Du moins sur le papier. Ils étaient formés et vous acteurs des RH, aviez fait le nécessaire en respectant vos obligations de formation.  Seulement voilà, aujourd’hui, la notion de compétences est mise en avant. Vous allez (si ce n’est pas encore fait), passer du savoir à la compétence.

Aujourd’hui, la question n’est plus de répondre aux obligations de formation. On ne forme plus pour former, on forme en mettant au centre la notion de compétence du collaborateur. On gagne ainsi en qualité, en performance, en efficacité et on le prouve dans un véritable plan de compétence qui suit notre collaborateur sur du long terme. Il s’agit de démontrer d’une réelle stratégie de l’entreprise s’appuyant sur une gestion des compétences incluant prévention et anticipation. Quoi ? Cela vous rappelle quelque chose ? Et oui, nous voilà revenu sur la notion de GEPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences). Notion qui fait son apparition, sur le papier, au début des années 2000 et qui semble être remise au premier plan aujourd’hui.

La gestion des compétences implique alors la clarification des objectifs opérationnels, des mesures d’accompagnement adaptées et adaptables, l’évaluation et l’ancrage des savoirs des apprenants.

Il semblerait qu’en ce sens, il n’y ait donc pas de grands bouleversements. On continue ainsi à affirmer ou réaffirmer ce que l’on souhaitait déjà en 2004 :  la « formation tout au long de la vie » mais aussi explicitement décrit dans le code du travail (plan de sauvegarde de l’emploi). Peut-être est-il utile de rappeler que l’objectif premier était de limiter les licenciements économiques et leurs effets en favorisant l’employabilité des salariés.  

Le Plan de développement des compétences : Vos obligations en matière de contenu

La notion de formation est alors remise dans le contexte de développement des compétences ; elle redevient donc un outil parmi d’autres, participant au développement des compétences au même titre que les évaluations professionnelles, les entretiens annuels et autres échanges rythmant la vie professionnelle du salarié. Votre plan de développement des compétences va ainsi intégrer toutes les actions de l’entreprises en faveur de l’adaptation et du maintien des collaborateurs à leur poste de travail.

Quoi ? Cela vous rappelle encore quelque chose ? Oui en effet, les anciennes catégories (disparues avec la loi du 5 septembre 2018) ne sont pas tout à fait un lointain souvenir :

  • Catégorie n°1 : Adaptation du poste et maintien dans l’emploi
  • Catégorie n°2 : développement des compétences.

En effet la structuration en catégories n’existe plus dorénavant mais cela ne veut pas dire que le contenu était entièrement faux et que votre travail était inutile. Employeurs, vos responsabilités n’ont pas changé. Vous avez toujours pour obligation l’adaptation au poste de travail de vos salariés et leur maintien en poste même avec la « disparition » des 2 catégories. En tant qu’employeur, vous devez donc proposer des actions de formation qui ne peuvent être refusées par vos collaborateurs. Ceux-ci peuvent aussi suivre des formations de leur propre initiative (compte personnel de formation) que vous pourrez refuser… Ou pas.

Le plan de développement des compétences facilite la gestion efficace des compétences des salariés et est une action prioritaire de l’entreprise. Mais l’entreprise n’est pas totalement seule. Les entreprises demoins de 50 salariés peuvent sous certaines conditions obtenir des financements pour l’élaboration de leur plan par leurs opérateurs de compétences (OPCO). Ainsi, certaines dépenses peuvent être prises en charge : les frais pédagogiques, la rémunération du salariés, les frais de garde d’enfants ou de parents à charge (pour les formations hors temps de travail).

Ces actions s’inscrivent ainsi dans le plan de développement des compétences. Le suivi de la gestion des compétences des salariés peut ainsi être réalisé durant l’entretien professionnel, les échanges réguliers avec le manager ou toute autre action mise en place par l’entreprise (ex. parrainage, tutorat…). Pour rappel, le bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié est obligatoire tous les six ans. Il va permettre de répondre aux obligations de l’employeur en matière de suivi du salarié et attester que celui-ci a bien reçu au moins une action de formation obligatoire, a bien eu un entretien professionnel tous les 2 ans, a bénéficié d’un accompagnement professionnel spécifique ainsi qu’une progression salariale et ou professionnelle notamment.

(A l’issue des 6 ans, le salarié d’une entreprise d’au moins 50 employés qui n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation (autre qu’une formation non obligatoire) verra son compte personnel de formation abondé de 3 000 euros par son employeur).

La majorité des OPCO ont pris contact avec leurs partenaires afin d’élaborer le plan de développement de compétences dans de bonnes conditions avec pour délai 2020. Prenez le temps de travailler sur le contenu dès maintenant afin de bénéficier de toute l’aide nécessaire et pertinente avant la fin du mois de janvier 2020 de vos opérateurs. Vous aborderez votre nouvelle année sereinement et sans urgence, sachant que d’autres changements sont encore à venir.

L’action de formation depuis le mois de janvier 2019

Si jusque-là le programme de formation était impératif la convention de formation prend ici tout son sens et devient l’élément prioritaire. Elle vient attester du déroulé de l’ensemble de la formation et pose le cadre légal et libéré. Chaque élément, de l’avant à l’après formation (notion du bilan à 6 ans) devra être « éléments de preuves et de justifications (et oui le Datadock n’est pas si loin). Vos formateurs vous fournissent donc obligatoirement un certain nombre d’éléments si vous souhaitez que l’action de formation soit insérée dans votre bilan à 6 ans : Feuilles d’émargement, traçabilité et suivi, garantie d’accès à la qualification et évaluations, conformité administrative, possibilité de financement (DATADOCK), accompagnement envisagé tout au long de la formation.

L’employeur a la possibilité de s’appuyer sur des actions de formation et d’accompagnement variées alliant formations obligatoires et non obligatoires :

  • Bilans de compétences,
  • Validation des acquis de l’expérience (VAE),
  • Formations présentielles
  • Actions participant à la lutte contre l’illettrisme
  • Formations en situation de travail (FEST
  • Formations ouvertes à distance
  • Accompagnements, coaching
  • Parrainage
  • Tutorat

L’expérience du formateur et sa capacité à adapter sa réponse au besoin de l’entreprise devront aussi être démontrés. Vous, Formateur, êtes donc partie non négligeable de ce plan de développement des compétences que vous soyez formateur extérieur à l’entreprise ou interne.

N.B, Le formateur/tuteur interne doit justifier de 2 années d’expérience. La question de sa formation n’a certes pas été soulevée mais, acteurs des RH, posez-vous systématiquement la question de la qualité de vos formations.  Parce que oui, la formation reste un levier primordial du plan de développement des compétences.

Cécile Rose
Formatrice Bien-être, Développement Personnel ET Responsable Formation Passerelles & Compétences
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Formatrice Bien-être, Développement Personnel ET Responsable Formation Passerelles & Compétences

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